---
title: "OTE etter rolle: Salg, Customer Success og markedsføring | Bentega"
description: Se hvordan OTE, lønnsmiks, mål og variabel lønn kan tilpasses roller innen salg, Customer Success og markedsføring.
image: https://www.bentega.io/hubfs/OTE%20by%20role.png
---

[Gå til innhold](https://www.bentega.io/no/blog/ote-etter-rolle-salg-customer-success-markedsforing#main-content)

[![Bentega.io incentive compensation management logo](https://www.bentega.io/hubfs/Bentega%20wordmark%20navbar_1000x100.svg)](https://www.bentega.io/)

- [Produkt](https://www.bentega.io/no/product)
- [Løsninger](https://www.bentega.io/no/solutions)

    - [Økonomi & Finans](https://www.bentega.io/no/bentega-for-cfos-optimize-compensation-control-costs)
    - [Salg & RevOps](https://www.bentega.io/no/bentega-for-sales-transparent-automated-sales-commissions)
    - [Kommersielle ledere](https://www.bentega.io/no/solutions/gtm-leaders-incentive-compensation)
    - [HR & People](https://www.bentega.io/no/bentega-for-hr-automate-payroll-commission-compliance)
- [Priser](https://www.bentega.io/no/pricing)
- [Tjenester](https://www.bentega.io/no/services)
- Ressurser

    - [Blogg](https://www.bentega.io/no/blog)
    - [Ordliste](https://www.bentega.io/glossary)
    - [Guider](https://www.bentega.io/no/compensation-sales-performance-guides-free-downloads-bentega)

          - [Bonus](https://www.bentega.io/no/bonus)
          - [Provisjon](https://www.bentega.io/no/sales-commission)
          - [Provisjonsstrukturer](https://www.bentega.io/no/provisjonsmodeller)
          - [Salgsinsentiver og variabel lønn](https://www.bentega.io/no/incentive-compensation)
          - [SPIF og salgskampanjer](https://www.bentega.io/no/spif-salgskampanjer)
- Om oss

    - [Kontakt Oss](https://www.bentega.io/no/contact-us-bentega)
    - [Om Bentega](https://www.bentega.io/no/bentega-compensation-management-boost-performance-efficiency)

[Logg in](https://app.bentega.io/) [Book en demo →](https://www.bentega.io/demo)

 28\. sep. 2026, 16:01:04

# OTE etter rolle: Salg, Customer Success og markedsføring

![Picture of Andreas S. Loktu](https://app.hubspot.com/settings/avatar/3f41a5dd11434c453a87cb1de7df2224) [Andreas S. Loktu](https://www.bentega.io/no/blog/author/andreas-s-loktu)

Del: [facebook-f icon](http://www.facebook.com/share.php?u=https://www.bentega.io/no/blog/ote-etter-rolle-salg-customer-success-markedsforing) [linkedin-in icon](http://www.linkedin.com/shareArticle?mini=true&url=https://www.bentega.io/no/blog/ote-etter-rolle-salg-customer-success-markedsforing) [X Twitter icon](https://twitter.com/intent/tweet?url=https://www.bentega.io/no/blog/ote-etter-rolle-salg-customer-success-markedsforing) [envelope icon](mailto:?body=https://www.bentega.io/no/blog/ote-etter-rolle-salg-customer-success-markedsforing)

OTE følger den samme grunnideen uansett rolle: fastlønn pluss variabel lønn ved full måloppnåelse.

Det betyr likevel ikke at OTE bør bygges likt for en Account Executive, en Customer Success Manager og en markedsfører. Rollene påvirker ulike deler av kundereisen, har ulik kontroll over resultatene og jobber ofte med mål som realiseres over forskjellige tidshorisonter.

For en selger kan det være ganske tydelig hva personen faktisk har ansvar for. En avtale blir vunnet, en definert salgsverdi teller mot kvoten, og provisjonen beregnes etter reglene i ordningen. For Customer Success og markedsføring er sammenhengen mellom eget arbeid og det kommersielle resultatet ofte mer sammensatt.

Det er derfor mer nyttig å starte med **hva rollen faktisk eier og kan påvirke**, enn å starte med en bestemt lønnsmiks.

Hvis du trenger en innføring i selve OTE-begrepet først, kan du lese vår [guide til OTE og on-target earnings](https://www.bentega.io/no/on-target-earnings).

 

 

![OTE for different roles](https://www.bentega.io/hs-fs/hubfs/OTE%20by%20role.png?width=1100&height=577&name=OTE%20by%20role.png)

## Samme OTE-begrep, ulik lønnsmodell

Tenk deg tre roller som alle har en kombinasjon av fast og variabel lønn.

En selger kan ha en relativt stor variabel del fordi personen har tydelig ansvar for et individuelt salgsmål. En Customer Success Manager kan ha en annen fordeling fordi resultater som fornyelse og ekspansjon også påvirkes av produkt, support, pris og kundens egen situasjon. En markedsfører kan ha en mindre variabel del dersom resultatene i større grad skapes av teamet og realiseres senere i salgsprosessen.

Dette er ikke en anbefaling om bestemte prosentsatser. Det finnes heller ikke én riktig lønnsmiks for hver stillingstittel.

Poenget er at **fordelingen mellom fast og variabel lønn bør henge sammen med det ansvaret rollen faktisk har**.

Før du bestemmer lønnsmiksen, er det derfor verdt å svare på noen grunnleggende spørsmål:

- Hvilket resultat eier rollen?
- Hvor direkte kan personen påvirke resultatet?
- Kan resultatet måles på en måte medarbeideren og lederen forstår?
- Hvor lang tid går det fra arbeidet utføres til resultatet blir synlig?
- Er resultatet individuelt, eller skapes det av flere team?
- Hva skjer dersom kunden, territoriet eller ansvaret flyttes underveis?

Svarene sier ofte mer om hvordan den variable delen bør utformes enn selve stillingstittelen.

 

## OTE for salgsroller

Salg er det mest åpenbare stedet å bruke OTE fordi mange salgsroller har et tydelig individuelt ansvar for inntekter, pipeline eller andre kommersielle resultater.

Men også her varierer modellen betydelig mellom rollene.

### Account Executive

En Account Executive har ofte ansvar for å føre muligheter frem til en avsluttet avtale. Det gjør det naturlig å koble en del av den variable lønnen til kvalifiserende salg eller kvoteoppnåelse.

Det avgjørende er hva som faktisk regnes som et salg i ordningen.

Er det signert kontraktsverdi? ARR? ACV? Innbetalt beløp? Skal ekspansjon telle på samme måte som nysalg? Hva skjer ved kansellering eller dersom to selgere har jobbet på samme avtale?

OTE sier ingenting om disse spørsmålene.

En AE kan ha en OTE på 1 200 000 kroner, men det er først når kvoten og beregningsreglene er definert at vi vet hva personen må levere for å opptjene den variable delen.

La oss si at:

**Fastlønn:** 720 000 kr  
**Variabel lønn ved måloppnåelse:** 480 000 kr  
**OTE:** 1 200 000 kr  
**Kvote:** 6 000 000 kr

I en helt enkel modell der all kvalifiserende omsetning betales med samme provisjonssats:

**480 000 ÷ 6 000 000 = 8 %**

Da vil 6 millioner kroner i kvalifiserende salg gi den variable mållønnen på 480 000 kroner.

Dette er kun et regneeksempel, ikke et forslag til lønnsnivå, kvote eller provisjonssats.

I en faktisk ordning må selskapet også bestemme hva som skjer under og over kvoten, og hvordan terskler, akseleratorer, provisjonstak og eventuelle andre komponenter påvirker resultatet.

### SDR og BDR

For en SDR eller BDR ligger utfordringen et annet sted.

Disse rollene påvirker vanligvis den tidlige delen av salgsprosessen, men har ikke nødvendigvis kontroll over om avtalen til slutt blir vunnet.

Hvis hele den variable lønnen knyttes til closed-won-omsetning, kan medarbeideren derfor bli målt på et resultat som i stor grad avhenger av Account Executive, pris, produkt, salgssyklus og andre forhold etter at SDR-en har gjort sin del av jobben.

Det betyr ikke at SDR-en kun bør belønnes for aktivitet.

Antall telefoner eller bookede møter er enkelt å måle, men kan også belønne volum uten tilstrekkelig kvalitet.

Et mer nyttig spørsmål er derfor:

**Hva er en godkjent leveranse fra SDR til neste steg i salgsprosessen?**

Det kan for eksempel være et gjennomført og kvalifisert møte eller en salgsmulighet som oppfyller definerte krav og blir akseptert av den som overtar den.

Da må ordningen også være tydelig på hva *kvalifisert* og *akseptert* faktisk betyr.

Den engelske [guiden til SDR-provisjon](https://www.bentega.io/blog/sdr-commission-structure-how-to-reward-sales-development-reps) går mer detaljert inn i nettopp dette skillet mellom aktivitet, kvalifisering og faktisk pipeline.

### OTE for Customer Success

Customer Success er mer interessant fordi rollen kan bety ganske forskjellige ting fra selskap til selskap.

I én virksomhet har Customer Success hovedansvar for onboarding, bruk og kundetilfredshet. I en annen eier CSM-en både fornyelse og ekspansjon. Noen steder ligger det kommersielle ansvaret hos Account Management eller salg, mens Customer Success først og fremst skal sikre at kunden lykkes med produktet.

Det er vanskelig å lage en god variabel lønnsmodell før dette er avklart.

Hvis en CSM faktisk eier fornyelser, kan det være naturlig at en del av den variable lønnen knyttes til fornyelsesresultatet. Hvis rollen har ansvar for ekspansjon, kan kvalifiserende ekspansjonsinntekter være relevant.

Men hvis CSM-en ikke bestemmer pris, kontraktsvilkår eller hvilket team som eier salget, blir det fort mer komplisert å bruke samme type [provisjonsmodell](https://www.bentega.io/no/provisjonsmodeller) som for en Account Executive.

#### Ikke gjør Customer Success ansvarlig for salg de ikke eier

Et selskap kan ønske mer ekspansjon fra eksisterende kunder og derfor bestemme at Customer Success skal få variabel lønn på mersalg.

Det kan fungere fint dersom ansvaret faktisk følger med.

Men hvis CSM-en kun identifiserer muligheten og en Account Executive overtar all kommersiell dialog, oppstår et nytt spørsmål:

**Hvem har egentlig opptjent den variable lønnen?**

Det finnes flere mulige løsninger.

CS kan få kreditering for å identifisere en kvalifisert mulighet. Salgsavdelingen kan få [provisjon](https://www.bentega.io/no/sales-commission) på den avsluttede avtalen. De to rollene kan også dele krediteringen dersom dette er definert på forhånd.

Det viktigste er å avklare modellen før den første diskusjonen oppstår.

### OTE for markedsføring

Markedsføring skiller seg fra salg på en annen måte.

En markedsfører kan ha stor påvirkning på pipeline og omsetning uten å kontrollere hele veien fra kampanje til signert avtale.

Det gjør individuelle inntektsmål vanskeligere å bruke som eneste grunnlag for variabel lønn.

En kampanje kan generere gode leads, men salgsavdelingen følger dem ikke opp. Marketing kan levere pipeline som senere stopper på pris eller produkt. En stor avtale kan komme inn via flere kanaler og ha kontakt med både markedsføring, SDR og salg før kunden kjøper.

Da blir spørsmålet om attribusjon ganske viktig.

#### Mål som ligger nærmere det markedsføring faktisk påvirker

For enkelte markedsroller kan relevante mål være:

- kvalifisert pipeline
- aksepterte salgsmuligheter
- konvertering mellom definerte steg
- kampanjeresultater
- felles pipeline- eller inntektsmål med salgsavdelingen

Dette betyr ikke at alle disse bør brukes i samme ordning.

Jo flere mål man legger inn, desto vanskeligere blir det gjerne for medarbeideren å forstå hva som faktisk påvirker den variable lønnen.

Et godt markedsføringsmål bør også unngå å belønne en lokal optimalisering som gjør livet vanskeligere for neste team.

Hvis Marketing belønnes kun for antall leads, kan det være fristende å øke volumet selv om kvaliteten faller. Hvis SDR senere må bruke mer tid på å filtrere bort dårlige leads, har insentivet flyttet problemet videre i organisasjonen.

## Forskjellige roller trenger ikke samme lønnsmiks

Det er fristende å lage én standardmodell.

For eksempel kan selskapet bestemme at alle kommersielle roller skal ha samme prosentandel variabel lønn.

Det ser ryddig ut, men det er ikke nødvendigvis spesielt logisk.

En AE som direkte eier en individuell kvote kan ha en helt annen sammenheng mellom egen innsats og det målte resultatet enn en markedsfører som jobber mot pipeline sammen med flere andre team.

Det samme gjelder tidshorisonten.

En salgsavtale kan ha et klart tidspunkt der resultatet kvalifiserer. Et Customer Success-resultat kan utvikle seg gjennom et helt år. Et markedsføringsinitiativ kan påvirke pipeline lenge etter at kampanjen ble gjennomført.

Derfor ville jeg vurdert lønnsmiksen ut fra fire ting:

**Påvirkning:** Hvor mye kontroll har personen over resultatet?

**Målbarhet:** Kan vi avgjøre objektivt om resultatet er oppnådd?

**Tidshorisont:** Hvor lang tid går det før resultatet blir kjent?

**Delt ansvar:** Hvor mange andre personer eller team påvirker det samme resultatet?

Jo svakere sammenhengen er mellom medarbeiderens egen innsats og det målte resultatet, desto mer forsiktig bør man være med å gjøre en stor del av lønnen avhengig av akkurat dette målet.

## Tre roller kan ha samme OTE og fortsatt ha svært forskjellige ordninger

Dette er en nyttig måte å tenke på forskjellen.

Se for deg tre medarbeidere med samme OTE.

For salgsrollen kan en større del av OTE være knyttet til et individuelt inntektsmål.

For Customer Success kan den variable delen være knyttet til en kombinasjon av fornyelse og ekspansjon i en definert kundeportefølje.

For markedsføringsrollen kan en mindre del være knyttet til felles pipeline- eller teammål.

OTE-tallet kan være identisk.

Det betyr ikke at ordningene er like.

Det er **hva som skal til for å opptjene den variable delen** som gjør forskjellen.

## Pass på at målet og den variable lønnen faktisk henger sammen

Et problem kan oppstå dersom selskapet bestemmer OTE og mål hver for seg.

Si at en rolle skal ha:

**Variabel lønn ved måloppnåelse: 300 000 kr**

Samtidig defineres 100 prosent måloppnåelse etter et sett med KPI-er.

Da bør selskapet kunne vise hvordan 100 prosent på disse KPI-ene faktisk blir til 300 000 kroner.

Hvis planen har flere komponenter, må summen av dem stemme med den variable mållønnen.

Det høres grunnleggende ut, men blir fort mindre oversiktlig når én del av [bonusen](https://www.bentega.io/no/bonus) er individuell, en annen er teambasert og en tredje avhenger av selskapets resultat.

OTE bør derfor ikke bare stå i arbeidsavtalen eller tilbudsbrevet.

Tallet bør kunne avstemmes mot den faktiske beregningsmodellen.

## Hva skjer over og under mål?

En OTE-modell trenger også et svar på hva som skjer når resultatet ikke er nøyaktig 100 prosent.

Hvis medarbeideren når 80 prosent av målet, følger 80 prosent av den variable delen automatisk?

Ikke nødvendigvis.

Ordningen kan være lineær. Den kan ha en terskel før utbetaling starter. Den kan bruke ulike trinn. Den kan gi høyere sats etter 100 prosent måloppnåelse.

Det finnes ikke én riktig modell.

Men forholdet bør testes før ordningen tas i bruk.

Det gjelder særlig dersom forskjellige roller bruker forskjellige typer mål. 120 prosent på en individuell salgskvote er ikke nødvendigvis det samme som 120 prosent på et sammensatt markedsføringsmål.

Bruk gjerne [OTE-kalkulatoren](https://www.bentega.io/tools/ote-calculator?utm_source=chatgpt.com) (engelsk) til å teste hvordan ulike kombinasjoner av fastlønn, variabel lønn, mål og utbetalingsmodell påvirker resultatet.

## Vanlige feil når OTE tilpasses ulike roller

### Kopiere lønnsmiks fra en annen rolle

En modell som fungerer for en Account Executive trenger ikke fungere for Customer Success eller markedsføring.

Start med ansvaret i rollen, ikke med prosentsatsen.

### Velge et mål som ser viktig ut, men som rollen knapt kan påvirke

Et resultat kan være viktig for selskapet uten å være egnet som grunnlag for variabel lønn.

Virksomheten bør kunne forklare hvordan medarbeiderens arbeid faktisk påvirker målet.

### Belønne volum uten å definere kvalitet

Dette gjelder særlig handoffs mellom markedsføring, møtebooker og salg.

Et lead, et møte og en kvalifisert salgsmulighet er ikke det samme.

### Gjøre alle i kundereisen ansvarlige for samme inntekt

Salg, Customer Success og markedsføringsavdelingen kan alle bidra til inntekten uten at alle bør få full kreditering for den samme avtalen.

Definer eierskap og eventuelle delinger på forhånd.

### La OTE leve separat fra beregningsreglene

Dersom medarbeideren når 100 prosent av målene, bør det være mulig å forklare hvordan dette blir til den variable lønnen som ligger i OTE.

Hvis ikke, er OTE bare et tall i et dokument.

NESTE STEG

### OTE etter rolle bør også fungere i praksis

Det er én ting å bestemme at en selger skal måles på omsetning, at Customer Success skal måles på fornyelser og at markedsføring skal måles på pipeline.

Noen må også håndtere resultatene.

Det betyr å vite hvilke medarbeidere som deltar i hvilken ordning, hvilke mål og regler som gjelder, hvilke data som brukes i beregningen og hva som skjer dersom kunden eller ansvaret flyttes underveis.

Etter beregningen må resultatet kunne kontrolleres, eventuelle unntak håndteres og beløpet godkjennes.

Bentega er laget for å samle slike prosesser for provisjon, bonus og annen variabel lønn på tvers av roller. Målet er ikke at alle skal ha samme ordning, men at forskjellige ordninger kan håndteres i en strukturert prosess med tydelige regler, beregninger, godkjenninger og innsyn.

[Se hvordan Bentega fungerer →](https://www.bentega.io/no/product)

 

---

#  Ofte stilte spørsmål om OTE etter rolle 

### Bør alle kommersielle roller ha OTE?

 Nei. OTE er nyttig når en rolle har fastlønn og en definert variabel mållønn. Det betyr ikke at alle roller bør ha variabel lønn.

Før man innfører det, bør man kunne forklare hvilket resultat rollen skal påvirke og hvordan resultatet kan måles på en rimelig måte.

### Bør Salg og Customer Success ha samme lønnsmiks?

 Ikke nødvendigvis. De to rollene kan ha svært forskjellig ansvar og påvirkning på resultatene. Lønnsmiksen bør vurderes ut fra den faktiske rollen, ikke bare fordi begge tilhører det kommersielle teamet.

### Hvilke mål passer for en Account Executive?

 Det kommer an på salgsmodellen.

 Kvalifiserende nysalg, ARR, ACV eller andre definerte inntektsmål kan være relevante dersom AE-en faktisk eier resultatet. Ordningen bør definere nøyaktig hvilke avtaler og verdier som teller.

### Hvilke mål kan brukes for Customer Success?

 Fornyelse, kundebevaring og ekspansjon kan være relevante der Customer Success har tydelig ansvar for disse resultatene.

Det er viktig å definere kundeporteføljen og eierskapet, særlig dersom Sales eller Account Management også jobber med de samme kundene.

### Kan markedsføring ha variabel lønn?

 Ja, dersom virksomheten har mål som kan måles og som markedsføringsrollen faktisk kan påvirke.

 Det kan for eksempel være kvalifisert pipeline eller definerte teammål. Jo lenger unna medarbeiderens direkte kontroll resultatet ligger, desto viktigere er det å være tydelig på måling og attribusjon.

### Hva er en god lønnsmiks for Salg, Customer Success eller Markedsføring?

 Det finnes ikke én universell prosentfordeling.

 Rolleansvar, påvirkning, målenes kvalitet, tidshorisont og hvor mye av resultatet som skapes sammen med andre, bør veie tyngre enn en generell markedsregel.

### Kan forskjellige roller ha samme OTE?

 Ja. To roller kan ha samme OTE og samtidig ha forskjellig fastlønn, variabel mållønn og beregningsmodell.

 OTE beskriver samlet lønn ved måloppnåelse. Det beskriver ikke hvordan den variable delen opptjenes.

 

[OTE](https://www.bentega.io/no/blog/tag/ote)

---

[Follow us on LinkedIn!](https://www.linkedin.com/company/bentega) [Følg oss på Facebook](https://www.facebook.com/profile.php?id=61564040605445) [Følg oss på Facebook](https://x.com/BentegaSoftware) [Følg oss på Facebook](https://www.instagram.com/bentegasoftware/) [Følg oss på Facebook](https://www.youtube.com/channel/UCSoZx0FpEf_zqKHdIzm1ftA)

---

- [Produkt](https://www.bentega.io/no/product)
- [Løsninger](https://www.bentega.io/no/solutions) 
    - [Økonomi & Finans](https://www.bentega.io/no/bentega-for-cfos-optimize-compensation-control-costs)
    - [Salg & RevOps](https://www.bentega.io/no/bentega-for-sales-transparent-automated-sales-commissions)
    - [Kommersielle ledere](https://www.bentega.io/no/solutions/gtm-leaders-incentive-compensation)
    - [HR & People](https://www.bentega.io/no/bentega-for-hr-automate-payroll-commission-compliance)
- [Priser](https://www.bentega.io/no/pricing)
- [Tjenester](https://www.bentega.io/no/services)
- Ressurser 
    - [Blogg](https://www.bentega.io/no/blog)
    - [Ordliste](https://www.bentega.io/glossary)
    - [Guider](https://www.bentega.io/no/compensation-sales-performance-guides-free-downloads-bentega) 
          - [Bonus](https://www.bentega.io/no/bonus)
          - [Provisjon](https://www.bentega.io/no/sales-commission)
          - [Provisjonsstrukturer](https://www.bentega.io/no/provisjonsmodeller)
          - [Salgsinsentiver og variabel lønn](https://www.bentega.io/no/incentive-compensation)
          - [SPIF og salgskampanjer](https://www.bentega.io/no/spif-salgskampanjer)
- Om oss 
    - [Kontakt Oss](https://www.bentega.io/no/contact-us-bentega)
    - [Om Bentega](https://www.bentega.io/no/bentega-compensation-management-boost-performance-efficiency)

[![bentega logo footer](https://www.bentega.io/hubfs/bentega%20logo%20footer.svg "bentega logo footer")](https://www.bentega.io/)

© 2026 Bentega | [Privacy Policy](https://www.bentega.io/privacy-policy) | [Cookie Policy](https://www.bentega.io/cookie-policy)

```json
{
  "@context" : "https://schema.org",
  "@type" : "BlogPosting",
  "author" : {
    "@type" : "Person",
    "name" : "Andreas S. Loktu",
    "url" : "https://www.bentega.io/no/blog/author/andreas-s-loktu"
  },
  "dateModified" : "2026-09-28T14:01:04.763Z",
  "datePublished" : "2026-09-28T14:01:04.000Z",
  "headline" : "OTE etter rolle: Salg, Customer Success og markedsføring | Bentega",
  "image" : [ "https://www.bentega.io/hubfs/OTE%20by%20role.png" ],
  "mainEntityOfPage" : {
    "@id" : "https://www.bentega.io/no/blog/ote-etter-rolle-salg-customer-success-markedsforing",
    "@type" : "WebPage"
  },
  "publisher" : {
    "@type" : "Organization",
    "logo" : {
      "@type" : "ImageObject",
      "url" : "https://www.bentega.io/hubfs/Bentega%20ICM%20platform%20logo.svg"
    },
    "name" : "Bentega"
  }
}
```

```json
{
  "@context" : "https://schema.org",
  "@id" : "https://www.bentega.io/#organization",
  "@type" : "Organization",
  "areaServed" : "Global",
  "description" : "Bentega provides incentive compensation management software for commissions, bonuses, SPIFs, OTE-based payouts, KPI incentives, and broader variable pay.",
  "foundingLocation" : {
    "@type" : "Place",
    "name" : "Norway"
  },
  "knowsAbout" : [ "Incentive compensation management", "Sales commissions", "Bonus plans", "SPIF campaigns", "On-target earnings", "KPI-based incentives", "Variable pay governance" ],
  "legalName" : "Bentega AS",
  "logo" : {
    "@type" : "ImageObject",
    "url" : "https://www.bentega.io/hubfs/bentega%20logo%20footer.svg"
  },
  "name" : "Bentega",
  "sameAs" : [ "https://www.linkedin.com/company/bentega", "https://www.facebook.com/profile.php?id=61564040605445", "https://x.com/BentegaSoftware", "https://www.instagram.com/bentegasoftware/", "https://www.youtube.com/channel/UCSoZx0FpEf_zqKHdIzm1ftA" ],
  "url" : "https://www.bentega.io/"
}
```

```json
{
  "@context" : "https://schema.org",
  "@id" : "https://www.bentega.io/#website",
  "@type" : "WebSite",
  "inLanguage" : "en",
  "name" : "Bentega",
  "publisher" : {
    "@id" : "https://www.bentega.io/#organization"
  },
  "url" : "https://www.bentega.io/"
}
```